Face au Covid-19, de nombreuses entreprises sont contraintes de réduire leur activité, alors que d’autres se retrouvent confrontées à un surcroît d’activité. Dans cette situation, la mise à disposition temporaire de salarié peut s’envisager, un certain nombre d’éléments sont à prendre en compte (Article L8241-2 du Code du Travail) :
- Concernant le salarié mis à disposition
Tout d’abord, l’accord du salarié concerné est indispensable, celui-ci a le droit de refuser, l’entreprise ne peut en aucun cas le sanctionner pour cela. Il va conserver son contrat de travail (celui-ci n’est pas suspendu), sa rémunération ainsi que la convention collective et les accords d’entreprise de son entreprise d’origine. Si le salarié est protégé dans le cadre d’un mandat représentatif, cette mise à disposition n’affecte pas sa protection. Dans tous les cas, un avenant doit être rédigé pour préciser les modalités de cette mise à disposition temporaire (la durée, les missions confiées, les horaires, le lieu d’activité et la durée de la période probatoire le cas échéant). Un modèle est disponible sur le site du Ministère.
Sa rémunération sera toujours versée par son employeur d’origine. Si la mise à disposition modifie un élément essentiel de son contrat de travail, la mise en place d’une période probatoire est alors obligatoire. Celle-ci peut également être mise en place de manière facultative, à l’initiative du salarié et de son entreprise d’origine. A la fin de la mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail auprès de son employeur, sans que cette mise à disposition n’impacte ni son ancienneté, ni sa rémunération.
- Concernant les entreprises qui utilisent ce dispositif
L’accord des deux entreprises est nécessaire pour procéder à cette mise à disposition, cela se formalise par une convention. Un modèle est disponible sur le site du Ministère.
L’entreprise qui met à disposition le salarié sera remboursée par l’entreprise qui l’accueille temporairement. Ainsi, elle ne peut facturer que les frais relatifs au salarié, à savoir : le salaire, les cotisations sociales et les éventuels frais professionnels en découlant. Tout frais supplémentaire facturé dans le cadre d’une mise à disposition de personnel est interdit (Article L8241-1 du Code du Travail).
Les CSE des deux entreprises concernées doivent être consultés préalablement à la mise en place de la mise à disposition.